-
-
-
-
-
-
Home - Επικοινωνία - Προσωπικά Δεδομένα
Η λύπη είναι χρήσιμη και σημαντική για την ανάπτυξη και την επιβίωσή μας. Είναι ένα από τα βασικά ανθρώπινα συναισθήματα και δεν πρέπει να την αποφεύγουμε. Είναι ένα συναίσθημα που βοηθά να αντιμετωπίζουμε τις απώλειες της ζωής μας, επιτρέποντάς μας να αποτραβηχτούμε και να ανασυγκροτηθούμε. Στη ζωή πενθούμε πολλές φορές, όπως για την απώλεια αγαπημένων προσώπων, έναν χωρισμό, τη μη πραγματοποίηση των επιθυμιών μας, και χρειάζεται να περάσουμε από ορισμένα στάδια, τα οποία οι ειδικοί αποκαλούν τα 5 στάδια του πένθους (άρνηση, θλίψη, θυμός, διαπραγμάτευση και αποδοχή), προκειμένου να προχωρήσουμε και να αναλάβουμε εκ νέου δράση. Επομένως, το να είμαστε θλιμμένοι αποτελεί ένα φυσιολογικό στάδιο, το πέρασμα από το οποίο οδηγεί στη συνειδητοποίηση και την αποδοχή των νέων δεδομένων της ζωής. Χωρίς τη λύπη, λοιπόν, ίσως να παραμέναμε σε μια κατάσταση άρνησης, η οποία θα εμπόδιζε την εξέλιξή μας. Βήμα εξέλιξης«Αρνητικά» συναισθήματα, όπως ο φόβος, ο θυμός και η αηδία, φαίνεται να έχουν έναν σαφή ρόλο στην προστασία και εξέλιξη του είδους μας, προετοιμάζοντάς μας να τρέξουμε, να παλέψουμε ή να αποφύγουμε μια απειλή. Δεν συμβαίνει όμως το ίδιο με τη θλίψη, της οποίας τα εξελικτικά οφέλη είναι λίγο πιο δύσκολο να κατανοήσουμε. Και όμως, το να είμαστε λυπημένοι κατά διαστήματα φαίνεται να συμβάλλει στην επιβίωση του είδους μας. Έρευνες έχουν δείξει ότι η συγκεκριμένη κατάσταση μπορεί, για παράδειγμα, να βελτιώσει την προσοχή μας, να μειώσει την επικριτική μας διάθεση, να αυξήσει την επιμονή, ακόμη και να προαγάγει τη γενναιοδωρία μας. Οι ειδικοί εξηγούν ότι η θλίψη λειτουργεί σαν ένας μικρός συναγερμός, που μας καλεί να ασχοληθούμε με μια πρόκληση και να καταβάλουμε προσπάθεια προκειμένου να την ξεπεράσουμε. Από την άλλη μεριά, όταν είμαστε χαρούμενοι, δεν θέλουμε να αλλάξουμε τίποτα! Θέλουμε να διατηρήσουμε αυτό το συναίσθημα και έτσι έχουμε λιγότερα κίνητρα για δράση και αλλαγή. Αναλυτική σκέψηΟι θλιμμένοι άνθρωποι περνούν ώρες συλλογιζόμενοι τα προβλήματά τους και μάλιστα υπάρχουν μελέτες που δείχνουν ότι το είδος της σκέψης τους είναι συχνά ιδιαίτερα αναλυτικό, με αποτέλεσμα να αποδομούν τα σύνθετα προβλήματα, καθιστώντας τα πιο ...
Πηγή vita.gr >>>
Χρήστες που ενδιαφέρθηκαν για το παραπάνω βρήκαν χρήσιμα και τα:
Ποιός Είναι Ο Ρόλος Της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού
Ο ρόλος της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού είναι ουσιαστικός σύμφωνα με τον ίδιο για όλες αυτές τις σημαντικές αλλαγές, ώστε να εξασφαλιστεί η βιωσιμότητα και η περαιτέρω εξέλιξη των εταιρειών. Στην τρίτη θεματική ενότητα «Performance Management: addressing the biggest headache in business» ο P. Cappelli αναφέρθηκε στη διαχείριση των αποδόσεων, μία ακόμη μεγάλη πρόκληση που αντιμετωπίζουν οι οργανισμοί σήμερα. Σύμφωνα με τον ίδιο είναι σημαντικό να εντοπίσει κανείς τους παράγοντες που επηρεάζουν την απόδοση του ανθρώπινου δυναμικού, είτε θετικά είτε αρνητικά καθώς από αυτήν εξαρτώνται σε μεγάλο βαθμό τα εταιρικά αποτελέσματα. «Ο εντοπισμός του προβλήματος όπου οφείλεται η μειωμένη απόδοση του στελέχους είναι απαραίτητη προϋπόθεση για την αποτελεσματική αντιμετώπισή του» ανέφερε χαρακτηριστικά ο ίδιος, ενώ και ο σαφής προσδιορισμός των απαιτήσεων, υποχρεώσεων και καθηκόντων μίας θέσης εργασίας οφείλει να γίνεται σε πρώτο στάδιο. Στη συνέχεια, θα πρέπει τόσο για τον manager όσο και για τους υφιστάμενους να είναι ξεκάθαρο τι θεωρείται «good performance» μέσα στο εργασιακό περιβάλλον και να μην υπάρχει απόκλιση αναφορικά με τον ορισμό του. Ακόμη όμως κι αν είναι ξεκάθαρο αυτό, είναι δυνατόν να εμφανιστούν δυσκολίες οι οποίες έγκειται στην ελλιπή επικοινωνία των δύο πλευρών. Η λύση σε αυτό δεν είναι άλλη από τη συνεχή και ανοικτή επικοινωνία σύμφωνα με τον P. Cappelli. Συνοψίζοντας, ο ίδιος ανέφερε ενδεικτικούς τρόπους που συχνά εξασφαλίζουν τις υψηλές αποδόσεις των στελεχών μέσα σε έναν οργανισμό. Η συχνή επικοινωνία και το feedback των εργαζομένων είναι σημαντικό, ο εντοπισμός των προβληματικών συμπεριφορών και η επιλογή πρακτικών που να προάγουν την απόδοση των στελεχών, η παροχή κινήτρων στους εργαζόμενους για υψηλές αποδόσεις και η επένδυση στη συνεχή ανάπτυξη των στελεχών αποτελούν μερικές από τις πρακτικές που ενδείκνυνται στον τομέα αυτόν. Ταλέντα: Οι άνθρωποι που θα μας διοικήσουν αύριο;Στην τελευταία ενότητα του συνεδρίου πραγματοποιήθηκε συζήτηση σε πάνελ με τη συμμετοχή των Πασχάλη Αποστολίδη, Διευθύνων Σύμβουλο της ABBVIE S.A., Μιχάλη Μαυρόπουλο, Διευθύνων Σύμβουλο της TUI Hellas, Ζωούλλη Μηνά, Διευθύνων Σύμβουλο της Αθηναϊκής Ζυθοποιίας και Απόστολο Πεταλά, Διευθύνων Σύμβουλο του Ομίλου Εταιρειών Fourlis και συντονιστή τον Χάρη Πεζούλα, Founder της Linkage Greece και Πρόεδρο της Stanton Chase International. Αναφορικά με τις προκλήσεις που αντιμετώπισαν μέσα σε μία περίοδο κρίσης 5 ετών ο Α. Πεταλάς εξήγησε ότι για όλους τους ρόλους το μέγεθος της αβεβαιότητας υπήρξε καθοριστικής σημασίας. Η διοίκηση των εταιρειών κλήθηκε να προβλέψει το μέγεθος της αλλαγής και τον τρόπο που θα τους επηρεάσει η κρίση, όπως επίσης και να αναζητήσει τον τρόπο που οι αλλαγές αυτές θα επικοινωνηθούν στους ανθρώπους (εργαζόμενοι, μέτοχοι, προμηθευτές, καταναλωτές κ.ά.). Για τον Ζ. Μηνά η αβεβαιότητα και η ανασφάλεια ήταν οι μεγαλύτερες προκλήσεις των τελευταίων ετών. Η αναζήτηση μίας νέας κατεύθυνσης των καταναλωτών και των εργαζομένων ήταν μία ακόμη πρόκληση σύμφωνα με τον ίδιο. «Η διαχείριση της κρίσης είναι συνυφασμένη με δυσάρεστα πράγματα» ανέφερε ο Μ. Μαυρόπουλος, όμως η ανάπτυξη νέων δραστηριοτήτων από την πλευρά των εταιρειών προϋποθέτει και νέες δεξιότητες όπως ανέφερε χαρακτηριστικά ο ίδιος. Στο ίδιο κλίμα και ο Π. Αποστολίδης επεσήμανε ότι: «Η κρίση φέρνει και ευκαιρίες, όχι μόνο προβλήματα, σε κάθε επίπεδο». Σε ερώτηση που τέθηκε για τη συνεργασία που είχαν με το τμήμα HR αυτά τα χρόνια, ο Α. Πεταλάς ανέφερε ότι «Το HR κατέχει σημαντικό ρόλο μέσα σε μία εταιρεία και η συνεργασία με τον CEO είναι απαραίτητη για την καλύτερη διαχείριση των προβλημάτων». Για τον Ζ. Μηνά ο ρόλος της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού είναι εξίσου σημαντικός. «Οφείλει να προσφέρει ένα όραμα στον οργανισμό και μία κατεύθυνση, ενώ μία καλή σχέση με τον CEO είναι απαραίτητη» σύμφωνα με τον ίδιο. Στο ίδιο κλίμα και ο Μ. Μαυρόπουλος επεσήμανε ότι το HR είναι απαραίτητο να λειτουργεί ως business partner συμβάλλοντας ουσιαστικά στη διαμόρφωση του εργασιακού περιβάλλοντος που έχει οραματιστεί η διοίκηση. Αναφορικά με τα ταλέντα ο Α. Πεταλάς εξήγησε ότι όλοι οι άνθρωποι διαθέτουν ταλέντα αρκεί αυτά να αναπτυχθούν με το σωστό τρόπο, ενώ για τις εταιρείες είναι επιτακτική η ανάγκη ύπαρξης προγραμμάτων ανάδειξης ταλέντων, καθώς αποτελεί προϋπόθεση για τη διακράτησή τους, ενώ σύμφωνα με τον Π. Αποστολίδη: «Η ανάγκη προετοιμασίας της επόμενης γενιάς για να αναλάβει την ηγεσία είναι συνυφασμένη με το talent management». Εκτενής αναφορά από το πάνελ έγινε και στην ακεραιότητα/ ηθική μέσα σε ένα εργασιακό περιβάλλον, με τον Μ. Μαυρόπουλο να εξηγεί ότι είναι πολύ σημαντική, ειδικά όταν διαμορφώνεται σε μακροπρόθεσμο ορίζοντα, με την υποχρέωση του HR να την προωθεί μέσα από την κουλτούρα της εταιρείας. Για τον Π. Αποστολίδη η ακεραιότητα και οι ηθικές αξίες μέσα στην κουλτούρα ενός οργανισμού θεωρείται αδιαπραγμάτευτη και η συμβολή του HR είναι ουσιαστική σε αυτό. Σημειώνεται ότι κατά τη διάρκεια του συνεδρίου πραγματοποιήθηκαν δύο κληρώσεις. Η πρώτη αφορούσε την κλήρωση ενός γυναικείου ρολογιού, μία ευγενική χορηγία της Swarovski, και η δεύτερη ένα mini iPad, μία ευγενική χορηγία της SCAN. Οι παρουσιάσεις του συνεδρίου είναι διαθέσιμες στο (Παρουσιάσεις ομιλητών)....
Πηγή hrpro.gr >>>
Ποιό Είναι Το Αποτέλεσμα Της Αποτρίχωσης Με Λέιζερ
Το αποτέλεσμα της αποτρίχωσης με λέιζερ είναι πιο μόνιμο, συγκριτικά με άλλες μεθόδους. Με την πρώτη κιόλας εφαρμογή θα διαπιστώσετε ότι οι τρίχες καίγονται. Αρκεί να εμπιστευτείτε έναν καλό και έμπειρο γιατρό, ώστε να αποφύγετε να ενδεχόμενο να προκληθεί κάποιο ελαφρύ έγκαυμα. Τέλος, επειδή οι ορμόνες παρουσιάζονται αυξημένες κατά τον θηλασμό, καλό θα ήταν να διακόψετε την αποτρίχωση και να τη συνεχίσετε αφού σταματήσετε να θηλάζετε το μωρό σας. Απαντάει ο Απόστολος Γαϊτάνης, Πλαστικός Χειρουργός, MD CCST, Μέλος της Ελληνικής Εταιρείας Πλαστικής Χειρουργικής, Μέλος της Διεθνούς Ένωσης Πλαστικών Χειρουργών ISAPS, www.agaitanis.gr....
Πηγή paidimag.gr >>>
Τι Είναι Η Γονική Άδεια Ανατροφής
Η γονική άδεια ανατροφής είναι άνευ αποδοχών, χορηγείται εγγράφως για περίοδο τουλάχιστον τεσσάρων (4) μηνών και αποτελεί ατομικό δικαίωμα κάθε γονέα, χωρίς δυνατότητα μεταβίβασης. 4. Η γονική άδεια ανατροφής χορηγείται εφάπαξ ή τμηματικά, με βάση σχετική αίτηση του εργαζόμενου, όπου διευκρινίζεται η έναρξη και η λήξη της. Η γονική άδεια ανατροφής χορηγείται από τον εργοδότη με βάση τη σειρά προτεραιότητας των απασχολούμενων στην επιχείρηση για κάθε ημερολογιακό έτος. 5. Αν υπάρχουν περισσότερα παιδιά, το δικαίωμα των γονέων είναι αυτοτελές για το καθένα από αυτά, εφόσον από τη λήξη της άδειας που δόθηκε για το προηγούμενο παιδί μεσολάβησε ένας (1) χρόνος πραγματικής απασχόλησης στον ίδιο εργοδότη, εκτός αν ορίζεται ευνοϊκότερα από ειδική διάταξη νόμων, διαταγμάτων, κανονισμών, Συλλογικών Συμβάσεων Εργασίας, Διαιτητικών Αποφάσεων ή συμφωνιών εργοδοτών και εργαζομένων. 6. Αν και οι δύο γονείς απασχολούνται στον ίδιο εργοδότη, αποφασίζουν με κοινή δήλωσή τους, κάθε φορά, ποιος από τους δύο θα κάνει πρώτος χρήση αυτού του δικαιώματος και για πόσο χρονικό διάστημα. Σύμφωνα με το άρθρο 36 του Ν. 3996/2011 «Αναμόρφωση του Σώματος Επιθεωρητών Εργασίας, ρυθμίσεις θεμάτων Κοινωνικής Ασφάλισης και άλλες διατάξεις», το οποίο αντικατέστησε την παρ. 1 του άρθρου 15 του Ν. 1483/1984 (Α΄ 153): «Απαγορεύεται και είναι απόλυτα άκυρη η καταγγελία της σύμβασης ή σχέσης εργασίας εργαζόμενης από τον εργοδότη της, τόσο κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης της όσο και για το χρονικό διάστημα δεκαοκτώ (18) μηνών μετά τον τοκετό ή κατά την απουσία της για μεγαλύτερο χρόνο, λόγω ασθένειας που οφείλεται στην κύηση ή τον τοκετό, εκτός εάν υπάρχει σπουδαίος λόγος για καταγγελία. Η προστασία από την καταγγελία της σύμβασης ή σχέσης εργασίας ισχύει τόσο έναντι του εργοδότη, στον οποίο η τεκούσα προσλαμβάνεται, χωρίς να έχει προηγουμένως απασχοληθεί αλλού, πριν συμπληρώσει δεκαοκτώ (18) μήνες από τον τοκετό ή το μεγαλύτερο χρόνο που προβλέπεται στην παρούσα, όσο και έναντι του νέου εργοδότη, στον οποίο η τεκούσα προσλαμβάνεται και μέχρι τη συμπλήρωση των ανωτέρω χρόνων. Ως σπουδαίος λόγος δεν μπορεί σε καμία περίπτωση να θεωρηθεί ενδεχόμενη μείωση της απόδοσης στην εργασία της εγκύου που οφείλεται στην εγκυμοσύνη». ΝΟΜΟΣ 3896/2010 (ΦΕΚ 207/Α/8-12-2010): «Εφαρμογή της αρχής των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών σε θέματα εργασίας και απασχόλησης .Εναρμόνιση της κείμενης νομοθεσίας με την Οδηγία 2006/54/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου, της 5ης Ιουλίου 2006 και άλλες συναφείς διατάξεις». Ειδικότερα ο νόμος 3896/2010 τροποποιεί τον νόμο 3488/2006 ρυθμίζοντας θέματα σχετικά με: -την Ισότητα των αμοιβών μεταξύ γυναικών και ανδρών -την ίση μεταχείριση στα επαγγελματικά συστήματα κοινωνικής ασφάλισης -την ίση μεταχείριση σε σχέση με την πρόσβαση στην απασχόληση στην επαγγελματική εξέλιξη και κατάρτιση και τους όρους εργασίας -μέτρα του εθνικού νομοθέτη για την εφαρμογή της αρχής των ισων ευκαιριών και της ισης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών σε θέματα εργασίας και απασχόλησης . ΝΟΜΟΣ 3488/2006 (ΦΕΚ 191/Α/11-9-2006): – Προώθηση της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών στην πρόσβαση στην απασχόληση και στις εργασιακές σχέσεις – Καταπολέμηση της σεξουαλικής παρενόχλησης στους εργασιακούς χώρους. Ο Ν. 3488/2006 «Εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών όσον αφορά στην πρόσβαση στην απασχόληση, στην επαγγελματική εκπαίδευση και προώθηση, στους όρους και στις συνθήκες εργασίας» ενσωματώνει την κοινοτική οδηγία 2002/73/ΕΚ. Η οδηγία 2002/73/ΕΚ τροποποιεί την οδηγία 76/207/ΕΟΚ για την ίση μεταχείριση των φύλων στην απασχόληση. ...
Πηγή epaggelmagynaika.gr >>>